出品/聯(lián)商網(wǎng)

整理/李言

當(dāng)變革的浪潮席卷每一個(gè)行業(yè)角落，中國(guó)超市零售業(yè)正站在一個(gè)充滿挑戰(zhàn)與希望的十字路口。在行業(yè)亟待尋找方向與信心的時(shí)刻，3月24日—27日，我們迎來2026年聯(lián)商超市周。

本次會(huì)議由一大主論壇（2026超市總裁峰會(huì)）+八大同期活動(dòng)（四大分論壇+三場(chǎng)培訓(xùn)+品質(zhì)永輝自有品牌年會(huì)）架構(gòu)而成，提供一站式超市行業(yè)全域性探討交流機(jī)會(huì)和服務(wù)。

在3月26日的2026超市企業(yè)和人力資源論壇上，牛津大學(xué)幸福感研究中心的周婉瀅帶來了以“人在組織中的幸福感”為主題的專業(yè)分享。她結(jié)合東西方文化在情緒表達(dá)和幸福認(rèn)知上的差異，提出企業(yè)在關(guān)注員工幸福時(shí)，不能只停留在一時(shí)的情緒感受，而應(yīng)更全面地看待員工的整體狀態(tài)與工作價(jià)值感。

她進(jìn)一步分析指出，真正影響員工幸福感的，其實(shí)是歸屬感、工作意義以及組織管理支持等軟性因素，薪酬并非唯一決定性條件。她建議企業(yè)從工作設(shè)計(jì)、管理能力提升、員工認(rèn)知引導(dǎo)等方面系統(tǒng)發(fā)力，把員工幸福感真正作為衡量組織健康度和管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。

牛津大學(xué)幸福感研究中心 周婉瀅

以下是周婉瀅演講實(shí)錄（經(jīng)聯(lián)商網(wǎng)編輯）：

大家上午好！我是牛津大學(xué)幸福感研究中心的一名研究員，同時(shí)也是英國(guó)注冊(cè)心理咨詢師、心理學(xué)家，坦桑尼亞教育公益組織Waka Waka Project理事會(huì)成員。在接下來的一小時(shí)里，我將和大家分享的主題是：人在組織中的幸福感。

首先，我簡(jiǎn)單介紹一下我們中心。我們是牛津大學(xué)下設(shè)的一個(gè)跨學(xué)科研究機(jī)構(gòu)，團(tuán)隊(duì)成員包括經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家，以及從事行為科學(xué)研究的相關(guān)人員。我們的宗旨，是將Well-being（幸福感）這一理念融入政策制定中，這里的政策既包括政府公共政策，也涵蓋各類組織的內(nèi)部政策。

今天的分享，我們會(huì)從核心概念出發(fā)，先厘清Happiness（快樂）與Well-being（幸福感）這兩個(gè)概念，同時(shí)和大家探討享樂主義與幸福主義的區(qū)別。之后，我會(huì)簡(jiǎn)要分享東西方文化的差異，因?yàn)檫@種差異會(huì)深刻影響我們對(duì)幸福感的理解與體驗(yàn)。

本次分享最重要的部分，是結(jié)合大規(guī)模職場(chǎng)數(shù)據(jù)，和大家交流一些經(jīng)過驗(yàn)證的穩(wěn)定研究發(fā)現(xiàn)，這些都是大家可以帶回企業(yè)、并且值得參考和信賴的內(nèi)容。最后，我也會(huì)和大家探討職場(chǎng)背后的作用機(jī)制：究竟哪些因素，會(huì)讓員工感受到幸福感，又或是相反，難以感受到幸福感。

01

重新認(rèn)識(shí)幸福感

雖然今天我的分享大部分都基于科學(xué)數(shù)據(jù)分析與實(shí)證研究，但我想在一開始先做個(gè)說明：學(xué)術(shù)界并非對(duì)所有問題都已有定論。只是有一些研究發(fā)現(xiàn)，在不同國(guó)家、不同樣本、采用不同研究方法后，都得到了一致的結(jié)果。

我也想再次強(qiáng)調(diào)：幸福感并不是一劑萬能解藥，也不是通過幾場(chǎng)會(huì)議、幾次集體瑜伽練習(xí)就能解決的問題。雖然今天我們的主題是人在組織中的幸福感，但我們真正探討的，依然是人本身。

首先，我們一起來了解一下什么是Happiness（快樂）和Well-being（幸福感）。一開始可能有點(diǎn)像一堂英文課。這兩個(gè)詞在大眾媒體乃至中國(guó)學(xué)術(shù)界，通常都被譯作“幸福”，但它們其實(shí)有著不同的詞根與文化傳統(tǒng)背景，這也導(dǎo)致二者在西方文化語境下的內(nèi)涵存在差異。

Happiness與happy同源，更接近我們所說的“快樂”；而Well-being由well和being組成，直譯過來是“好的存在”。國(guó)內(nèi)一位知名的當(dāng)代哲學(xué)家陳嘉映教授，就將它譯為“良好生活”。所以這兩個(gè)英文詞匯雖然都有幸福的含義，但在使用時(shí)，其實(shí)隱含著不同的意義偏好。

Happiness在某種程度上更偏向情緒、更偏向主觀感受，更強(qiáng)調(diào)當(dāng)下、某一階段對(duì)快樂的體驗(yàn)。而Well-being更接近我們概念里的幸福感，它是一個(gè)更綜合的概念：既包含快樂，也包含我們對(duì)生活的整體評(píng)價(jià)，包括我們是否認(rèn)為自己的生活有意義、生命當(dāng)下的運(yùn)行狀態(tài)是否良好。

所以用一句話總結(jié)：快樂，也就是Happiness，更像是一種體驗(yàn)；而Well-being，更像是一個(gè)人對(duì)自己整體生活的完整判斷。

在座的HR和企業(yè)家也可以想一想：我們公司在談?wù)撔腋５臅r(shí)候，我們談?wù)摰牡降资歉馠appiness這樣的幸福，還是想要更多地了解員工總體的Well-being？

Well-being背后也有兩個(gè)哲學(xué)傳統(tǒng)。在享樂主義背景下，不少學(xué)者或是持有這種價(jià)值觀的人，會(huì)覺得“我快樂了就代表我幸福了”。所以這類秉持享樂主義幸福觀的人，會(huì)更強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)、強(qiáng)調(diào)滿足、強(qiáng)調(diào)快樂，關(guān)注的是一個(gè)人在當(dāng)下是否感受到快樂、是否感受到滿足。

我們?cè)跍y(cè)量時(shí)常用的指標(biāo)是生活滿意度。這是一個(gè)用很簡(jiǎn)單的問題就能測(cè)量的指標(biāo)：總體來說，你對(duì)你的生活滿意不滿意？0到10分，0代表非常不滿意，10代表非常滿意。

而另一個(gè)享樂主義常見指標(biāo)是測(cè)量情緒，包括正向情緒和負(fù)向情緒，因?yàn)橄順分髁x很在意當(dāng)下感受。常用的測(cè)量方式是問：你在過去兩周，或者過去某一段特定時(shí)間里，感受到多少次開心，或者多少次焦慮？以此來衡量這個(gè)人的幸福感程度。

還有一種很常見的取向，可能是我們更加熟悉、也跟東來哥所講的更為一致的幸福取向。這種幸福感強(qiáng)調(diào)的是：人是否在潛能實(shí)現(xiàn)、意義、德行或是個(gè)人成長(zhǎng)上做得足夠好。常用的測(cè)量指標(biāo)是心理幸福感，通常會(huì)有三四十個(gè)不同維度，來測(cè)量一個(gè)人在社交、個(gè)人成長(zhǎng)以及德行等方面的得分。

02

東西方文化下的幸福差異

在我們接下來講職場(chǎng)幸福感之前，我想先聊聊中西方文化的差異。我從情緒作為切入點(diǎn)，讓大家直觀感受到：文化差異，會(huì)直接影響我們對(duì)幸福感的理解與體驗(yàn)。

在美國(guó)文化中，幸福常常被理解為享樂主義——也就是我們剛才提到的，擁有更多積極情緒、更少消極情緒。以至于他們?cè)跍y(cè)量時(shí)，會(huì)直接用積極情緒得分減去消極情緒得分，來確定一個(gè)人的情緒幸福感分值。

而東亞文化則更傾向于認(rèn)為，消極情緒與積極情緒是相互依存、可以共存的。

這里我想分享一個(gè)特別有意思的日文概念：Mono no aware（物哀）。它描述的是這樣一種感受：春天走到櫻花樹下，在為櫻花之美感到快樂的同時(shí)，也會(huì)迅速生出它即將凋零的傷感與惆悵。一個(gè)詞，同時(shí)包含了積極情緒與消極情緒。

在中國(guó)語境里，另一個(gè)有意思的詞就是“樂極生悲”。我們認(rèn)為過度的喜悅可能會(huì)帶來悲傷，這背后正是道家追求平衡、避免極端的理念。

東亞文化對(duì)平衡的追求，也體現(xiàn)在我們對(duì)幸福感問題的回答上。大家會(huì)發(fā)現(xiàn)，在0到10分的幸福感評(píng)分中，美國(guó)人更傾向于選擇兩端，要么10分，要么0分，他們對(duì)極端情緒并不抵觸。而中國(guó)人及其他東亞文化背景的人，則更傾向于選擇4到8分。即便我們內(nèi)心覺得非常幸福，往往也認(rèn)為打8分就足夠了。

這里也有一個(gè)很有意思的對(duì)比。不知道大家看到這兩幅圖有沒有感受到：不同國(guó)家在教育孩子認(rèn)識(shí)情緒時(shí)，所推崇的情緒表達(dá)也不一樣。左邊是美國(guó)繪本里描繪“開心”的插畫，右邊是中國(guó)的。左邊的孩子開心時(shí)是露齒大笑、情緒外放；而我們的兒童繪本里，開心只是一個(gè)溫和、內(nèi)斂的微笑。

這樣的差異不只出現(xiàn)在兒童讀物中，在女性雜志、領(lǐng)導(dǎo)人的官方照片里，我們也能發(fā)現(xiàn)同樣的規(guī)律：美國(guó)的相關(guān)媒體更傾向于展現(xiàn)露齒、富有感染力的興奮笑容，而東亞的媒體則更偏愛細(xì)膩、平靜、克制的微笑。

正如前面所提到的：西方文化更重視高喚醒的積極情緒，更看重獨(dú)立、個(gè)人成就與自我表達(dá)；而東亞文化則更偏愛低喚醒的積極情緒，我們追求內(nèi)心的平靜與滿足，更在意自己對(duì)家庭、集體、社會(huì)所帶來的幸福感。

03

職場(chǎng)幸福感是什么？

接下來是今天分享中比較重要的部分：職場(chǎng)幸福感。

如果今天在座的各位只能帶回去一個(gè)知識(shí)點(diǎn)的話，我覺得就是這張PPT。有一個(gè)非常非常實(shí)用的關(guān)于職場(chǎng)幸福感的定義，我想分享給大家。英文是：How we feel at work and about our work，也就是我們?cè)诠ぷ鲿r(shí)的感受，以及我們對(duì)這份工作的感受。其實(shí)很多時(shí)候，我們?cè)诤饬柯殘?chǎng)幸福感時(shí)，測(cè)量的就是這兩個(gè)維度。

在衡量職場(chǎng)幸福感時(shí)，通常會(huì)用到四個(gè)指標(biāo)：快樂（Happiness）、意義（Purpose）、滿意（Satisfaction）和壓力（Stress）。在職場(chǎng)幸福感的這四個(gè)指標(biāo)里，我們用快樂和壓力來衡量情緒層面的幸福感；用意義來衡量幸福主義層面的幸福感；用滿意來衡量大家對(duì)這份工作的總體評(píng)價(jià)。

接下來我想聊一聊，為什么企業(yè)現(xiàn)在必須認(rèn)真對(duì)待職場(chǎng)幸福感。其實(shí)企業(yè)一直都應(yīng)該重視，但如今有越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，用實(shí)實(shí)在在的數(shù)據(jù)向政府、向企業(yè)家證明：當(dāng)我們忽視職場(chǎng)幸福感時(shí)，會(huì)給企業(yè)帶來真真切切的經(jīng)濟(jì)損失。

比如根據(jù)世界衛(wèi)生組織的調(diào)研，處于工作年齡段的成年人中，有15%存在心理問題。因抑郁和焦慮，全球每年造成的生產(chǎn)損失高達(dá)1萬億美元。蓋洛普2025年的調(diào)查也顯示，全球員工的敬業(yè)度僅為21%。在全球職場(chǎng)人群中，只有33%的人覺得自己在工作中非�？鞓罚�40%的員工表示前一天承受了很大壓力，有50%的員工正在觀望或?qū)ふ倚碌墓ぷ鳈C(jī)會(huì)。而由于員工敬業(yè)度下降，2024年全球生產(chǎn)率損失超過4000億美元。

世界衛(wèi)生組織也再次強(qiáng)調(diào)：我們都知道，一個(gè)人如果沒有工作、處于失業(yè)狀態(tài)，幸福感會(huì)很低，因?yàn)闆]有收入來源，沒有成就感，日常生活質(zhì)量也很差。但即便有工作，也同樣可能損害我們的幸福感。所以問題的關(guān)鍵不在于我們有沒有工作，而在于工作是如何被組織、被管理，以及我們?nèi)绾稳ンw驗(yàn)這份工作。

另外，我們?cè)诤推髽I(yè)、政府探討員工幸福感時(shí)，常常會(huì)遇到一個(gè)阻礙：企業(yè)管理者認(rèn)為，把更多時(shí)間、資金和精力投入到員工身上，會(huì)影響績(jī)效。但我們的研究收集了339組數(shù)據(jù)，覆蓋188萬員工、8萬多家企業(yè)。在對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，我們得出了一個(gè)明確結(jié)論：?jiǎn)T工幸福感，其實(shí)與更高的生產(chǎn)率、更高的客戶忠誠(chéng)度、更高的盈利能力，以及更低的離職率呈正相關(guān)。所以很多時(shí)候，HR在和老板溝通“我們應(yīng)該更關(guān)心員工”時(shí)，也許可以用這些數(shù)據(jù)去說服他們。

我們?cè)谘芯恐幸卜浅Ｗ⒅匾稽c(diǎn)：不只關(guān)注員工的幸福感和心理狀態(tài)，還會(huì)去了解員工如何看待自己的工作，詢問他們認(rèn)為哪些因素對(duì)工作而言至關(guān)重要。

我在這里列出了12個(gè)不同的因素，大家可以自己排個(gè)序：對(duì)于我現(xiàn)在的這份工作，最重要的幾個(gè)因素是什么？分別是：意義、歸屬感、精力、成就感、持續(xù)學(xué)習(xí)、薪資、支持度、包容度、被認(rèn)可、靈活性、管理制度、信任。

大家可以感受一下，這12個(gè)因素里，哪三個(gè)對(duì)你而言最重要？我們可以花一點(diǎn)時(shí)間想一想。

我相信大家心里都已經(jīng)有答案了。在任仕達(dá)職場(chǎng)趨勢(shì)報(bào)告中，我們也做了同樣的調(diào)研。結(jié)果顯示：83%的員工認(rèn)為工作與生活的平衡至關(guān)重要，82%的人看重薪資水平，55%的人認(rèn)為歸屬感非常重要。不知道大家剛才有沒有選擇這幾項(xiàng)？這里的工作與生活平衡，也就是我們前面提到的靈活性。

我們還發(fā)現(xiàn)另外兩個(gè)趨勢(shì)：36%的人表示，如果能在工作中交到朋友，寧愿降低收入，不知道在座各位是否認(rèn)同？同時(shí)有85%的人認(rèn)為，當(dāng)自己和同事之間更有集體感、更像一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)，工作表現(xiàn)會(huì)更好。

04

是什么在影響員工的幸福感？

剛才的問卷，我們是問員工“什么因素對(duì)你重要”。接下來我們又做了另一項(xiàng)研究，用數(shù)據(jù)來說話。同樣是在職場(chǎng)中的人，有的人幸福感高，有的人幸福感低，我們想通過數(shù)據(jù)，看看不同因素究竟如何影響每個(gè)人在職場(chǎng)中的感受差異。

這份數(shù)據(jù)來自美國(guó)Indeed求職平臺(tái)，我們收集了1500萬名員工的幸福感問卷，覆蓋9萬家美國(guó)公司，所采用的測(cè)量指標(biāo)，正是我們前面提到的四個(gè)職場(chǎng)幸福感指標(biāo)。

究竟是什么在影響員工幸福感的高低？數(shù)據(jù)顯示，最重要的因素是歸屬感；第二是在工作中感受到的精力狀態(tài)；第三是在工作中是否被欣賞；第四是工作的意義感；第五是工作中的成就感；第六是工資；第七是工作中感受到的支持性；第八是學(xué)習(xí)成長(zhǎng)；第九是包容度；第十是靈活性，此外還有信任以及公司的管理制度。

將兩組結(jié)果對(duì)比，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有意思的現(xiàn)象。在直接詢問員工什么最重要時(shí)，有82%的人認(rèn)為工資最重要，只有55%的人認(rèn)為歸屬感最重要。但從實(shí)際數(shù)據(jù)來看，真正影響員工幸福感差異的核心因素是工作中的歸屬感，而工資僅排在第六位，處于中間水平。

為什么員工在被問及時(shí)會(huì)說工資很重要，可數(shù)據(jù)卻顯示歸屬感更關(guān)鍵？這是因?yàn)樵谥苯踊卮饐栴}時(shí)，人們的大腦會(huì)本能地想到那些直觀、具體、可感知的因素。而當(dāng)我們用數(shù)據(jù)去解釋人與人之間的體驗(yàn)差異時(shí)，真正起作用的，是歸屬感、尊重、支持、意義感這類社會(huì)性、情感性因素。這也和剛才關(guān)娜姐（胖東來超市總經(jīng)理關(guān)娜）分享的胖東來五個(gè)核心關(guān)鍵詞完全一致。

我們?cè)跀?shù)據(jù)中還發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有意思的點(diǎn)：?jiǎn)T工加入一家公司，往往是因?yàn)楣颈旧恚欢鴨T工選擇離開，多半是因?yàn)橹睂偕纤�。研究顯示，員工的工作投入度與敬業(yè)度，主要取決于直屬領(lǐng)導(dǎo)，而非公司總部或CEO�；�2700萬員工、250多萬家公司的數(shù)據(jù)分析，管理者至少?zèng)Q定了員工投入度差異的70%，同時(shí)有68%的人將“是否獲得有力的領(lǐng)導(dǎo)支持”作為是否留在公司的重要考量。

因此，管理者是最直接的溝通者。他決定了工作的清晰程度，包括目標(biāo)、邊界與優(yōu)先級(jí)；他體現(xiàn)著工作中的公平感，比如分配、評(píng)價(jià)、排班是否讓下屬感受到公正對(duì)待；他也代表著公司對(duì)個(gè)體的支持，比如員工能否求助、能否犯錯(cuò)、是否有時(shí)間調(diào)整情緒、是否可以說真話。同時(shí)，管理者也是讓員工最直接感受到歸屬感的人，決定了員工是否愿意把團(tuán)隊(duì)當(dāng)作長(zhǎng)期發(fā)展的地方。

大家應(yīng)該都比較熟悉馬斯洛需求理論。當(dāng)一個(gè)人的生理與安全需求——薪酬、工作穩(wěn)定、住房、工作環(huán)境等得到基本保障后，就會(huì)逐漸轉(zhuǎn)向更高層次的需求，比如社交需求；繼而進(jìn)一步追求被尊重、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。所以并不是薪酬不再重要，而是在薪酬得到滿足后，其他需求的重要性會(huì)更加凸顯。

另一個(gè)影響員工幸福感差異的重要機(jī)制，是心理需求是否得到滿足。

我想請(qǐng)大家靜下心思考：對(duì)人而言，最根本、最重要的內(nèi)在的心理需求是什么？陪伴、安全、信任、尊重、被認(rèn)可、自由？

這里我想聊一聊自我決定論。它提出人有三個(gè)最基本的心理需求：自主感、勝任感、歸屬感。自主感，就是自己能否對(duì)事情擁有決定權(quán)，這也對(duì)應(yīng)我們前面提到的工作與生活平衡。勝任感，并不是需要?jiǎng)e人一味夸獎(jiǎng)，而是確信自己能夠把事情做好；希望被欣賞、被看見，但不是為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了確認(rèn)自身的能力。歸屬感，則是人作為社會(huì)性動(dòng)物的本能需求。

從這三個(gè)基本需求出發(fā)，我們就能理解：為什么做同一件事，有的人動(dòng)力十足，有的人卻毫無干勁？這正是自我決定論所探討的核心。

從左到右可以這樣理解：處于非自我決定狀態(tài)時(shí)，人缺乏動(dòng)機(jī)、沒有目標(biāo)，也不會(huì)進(jìn)行內(nèi)在的心理調(diào)節(jié)。隨著逐步向右發(fā)展，會(huì)開始受到外部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，比如覺得“做這件事能賺更多錢”所以去做，或是說服自己“這件事是對(duì)的”而去行動(dòng)。再進(jìn)一步，就會(huì)進(jìn)入內(nèi)在調(diào)節(jié)狀態(tài)，由內(nèi)生動(dòng)力支撐行為：做這件事，是因?yàn)檫^程本身讓人感到幸福、滿足與享受。

舉個(gè)例子，從非自我決定到自我決定，往往不是線性遞進(jìn)的，人常常會(huì)卡在某個(gè)階段。對(duì)某件事，可能一直處于“不想做”的狀態(tài)，很難自發(fā)產(chǎn)生內(nèi)生動(dòng)力。

沒有動(dòng)機(jī)，人就不會(huì)行動(dòng)；依靠外部調(diào)節(jié)，是被他人推著走；進(jìn)入內(nèi)生調(diào)節(jié)，是內(nèi)心在驅(qū)動(dòng)自己，但依然會(huì)有糾結(jié)和壓力；再往上是認(rèn)同調(diào)節(jié)，即發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同這件事，主動(dòng)選擇去做，動(dòng)機(jī)也會(huì)更強(qiáng)。

再進(jìn)一步，就是把這件事融入自身的價(jià)值體系，覺得“這就是我”，從而自然地去行動(dòng)。而最高級(jí)的內(nèi)生狀態(tài)，是享受事情本身，不是為了達(dá)成某個(gè)結(jié)果而去做，而是享受過程本身。

以12位種子班成員分享的學(xué)習(xí)胖東來的經(jīng)歷為例，不同人處在不同階段，感受也各不相同。不了解胖東來的人，可能完全不理解為什么要學(xué)習(xí)胖東來，覺得與自己無關(guān)，因此不會(huì)行動(dòng)；而有人最初可能只是為了多賺錢才去學(xué)；有人覺得“應(yīng)該要學(xué)”，因?yàn)檫@件事是對(duì)的；有人更進(jìn)一步，認(rèn)為這是自己的選擇，要為選擇負(fù)責(zé)，因?yàn)橹匾晢T工，所以主動(dòng)學(xué)習(xí)胖東來；還有人本身理念就與胖東來契合，自然而然就去踐行。

最高的狀態(tài)，就像于東來先生那樣，本身就享受做這件事，所以自然而然堅(jiān)持下去。也希望未來種子班的成員能達(dá)到這樣的狀態(tài)：在工作中本身就擁有幸福感，認(rèn)同愛與自由的理念，將其作為自身價(jià)值，享受前行的過程，從而堅(jiān)定地走下去。

那么，我們?cè)撊绾螏椭藗儚淖髠?cè)的階段逐步走向右側(cè)？答案又回到了前面提到的自主感、勝任感和歸屬感，這三個(gè)是人最核心的心理需求模塊。

很多時(shí)候，當(dāng)環(huán)境能夠支持這三種需求，讓人在做事時(shí)感受到自主、勝任與聯(lián)結(jié)，行為動(dòng)機(jī)就會(huì)自然內(nèi)生。我們是在滿足自身的內(nèi)心需求，而不是為了金錢或“應(yīng)該做”而去行動(dòng)，而是真正從中感受到快樂。

由此我們也可以思考，比如HR在推動(dòng)某項(xiàng)決策、政策或價(jià)值觀時(shí)，想要讓員工真正接受并認(rèn)同，就可以通過激發(fā)員工的自主感、勝任感和歸屬感，讓員工從內(nèi)心主動(dòng)接納，甚至將其轉(zhuǎn)化為自身的一部分。

05

提升職場(chǎng)幸福感的四個(gè)層次

最后我想做一個(gè)總結(jié)，結(jié)合前面的內(nèi)容，和大家分享構(gòu)成人幸福感最穩(wěn)定的四個(gè)基礎(chǔ)：

第一是連接感；

第二是控制感；

第三是方向感；

第四是公平和信任感。

連接感，是指我們?cè)陉P(guān)系中感受到被支持、被看見，這也是我反復(fù)強(qiáng)調(diào)的核心感受�？刂聘校菗碛凶灾餍�，知道自己做的事情是出于自身選擇。方向感，是明白工作有意義、值得投入。而公平與信任感，則關(guān)乎我們與外部環(huán)境的關(guān)系——讓我們覺得所處的制度和環(huán)境是可預(yù)期的，身邊的人是可信賴的，自己在環(huán)境中是安全的。

我也想澄清幾個(gè)關(guān)于幸福的常見誤區(qū)。首先，幸福不是沒有負(fù)面情緒，壓力、悲傷、憤怒本就會(huì)隨時(shí)出現(xiàn)。重點(diǎn)不是讓這些情緒徹底消失，而是我們不被它們吞沒。其次，幸福并不只是保持微笑，表面的積極不等于真正的幸福，長(zhǎng)期的情緒勞動(dòng)反而會(huì)大量消耗一個(gè)人。

在企業(yè)里同樣如此，幸福感也不是福利越多就越好。如果核心問題出在工作設(shè)計(jì)本身，再多的福利也難以彌補(bǔ)。更重要的是，幸福從來不是員工個(gè)體自己的事，尤其在組織中，關(guān)系模式、管理方式、制度設(shè)計(jì)、公平氛圍，都在深刻塑造著員工的職場(chǎng)體驗(yàn)。

我不希望今天的分享停留在“了解了什么是幸福感”就結(jié)束，而是希望用一個(gè)更系統(tǒng)的框架，幫助在座的HR思考：當(dāng)我們想要在企業(yè)里提升員工幸福感時(shí)，可以從哪些層面落地。

這是世界衛(wèi)生組織經(jīng)過長(zhǎng)期研究提出的干預(yù)框架。當(dāng)我們真正想要改善員工幸福感時(shí)，第一層要做的，是優(yōu)化工作設(shè)計(jì)：清晰界定崗位職責(zé)，合理調(diào)整排班，減少職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)暴露，并在組織內(nèi)部建立完善的支持系統(tǒng)。

當(dāng)組織層面已經(jīng)完成必要調(diào)整，或是進(jìn)一步提升效果有限時(shí)，就可以進(jìn)入第二層——管理者能力提升。正如前面所說，直屬經(jīng)理是影響員工幸福感、決定員工去留最關(guān)鍵的角色。因此要幫助管理者識(shí)別壓力、學(xué)會(huì)開放溝通、主動(dòng)傾聽員工訴求，讓員工感受到自己可以放心向管理者求助。

在管理層培訓(xùn)到位之后，可以開展第三層——員工素養(yǎng)提升。像我們今天這樣的分享，其實(shí)就介于第二層和第三層之間，幫助管理者和員工提升心理健康素養(yǎng)，理解什么是職場(chǎng)幸福感。當(dāng)人們真正理解一件事，就不會(huì)再恐懼它，從而打破對(duì)心理問題的污名化，讓員工知道遇到問題時(shí)該如何尋求幫助。這也更能體現(xiàn)出，第一步組織層面的干預(yù)有多么重要，企業(yè)必須先建立清晰的支持體系，讓員工有處可依、有路可尋。

最后一步，才是在個(gè)人層面開展針對(duì)性輔導(dǎo)與課程。但必須明確的是，最后這一層，永遠(yuǎn)無法替代前面三層的作用。

最后，如果用一句話來結(jié)束今天的分享，我想對(duì)各位HR說：?jiǎn)T工幸福感，不應(yīng)只是一個(gè)漂亮的指標(biāo)，它本質(zhì)上是對(duì)工作質(zhì)量、人際關(guān)系與組織設(shè)計(jì)的綜合檢驗(yàn)。謝謝大家！