績(jī)效管理的核心是什么
北京人藝前著名女作家何冀平，曾花了五年的時(shí)間，以北京老字號(hào)全聚德烤鴨店為原型，寫了一出大戲《天下第一樓》。這出戲后來成了與《茶館》、《雷雨》等話劇齊名的人藝名劇，久演不衰。 戲中有一個(gè)人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當(dāng)于現(xiàn)在飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個(gè)細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的“打賞兒”，相當(dāng)于現(xiàn)在的小費(fèi)，就高聲喊到：某位爺打賞兒，多少錢！眾伙計(jì)應(yīng)聲答謝：謝某位爺?shù)馁p兒！然后常貴就將賞錢，放到柜臺(tái)專用的竹筒子里。這些錢到一定的時(shí)候，掌柜的，相當(dāng)于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，就會(huì)按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計(jì)們，東家是不能拿這筆錢的。 看過去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計(jì)的經(jīng)濟(jì)收入有三部分：一是工錢，相當(dāng)于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費(fèi)，相當(dāng)于現(xiàn)在的績(jī)效工資；三是年底掌柜的紅包，相當(dāng)于現(xiàn)在的年終獎(jiǎng)。可見現(xiàn)代企業(yè)的薪酬績(jī)效管理，在過去就有雛型，一路走到現(xiàn)在的績(jī)效管理，可謂路徑依賴無處不在。 現(xiàn)在做HR的經(jīng)常會(huì)為績(jī)效管理費(fèi)心思。就拿績(jī)效工資從哪兒出來說，很多HR就絞盡腦汁以應(yīng)付老板出的“績(jī)效考試題”，冥思苦想確實(shí)也想拿個(gè)高分，以證明自己智商不低�？墒且鲆粋�(gè)既讓老板滿意，也讓員工滿意的績(jī)效方案，著實(shí)不容易。HR們嘔心瀝血琢磨績(jī)效兩個(gè)字，末了，就算沒到伍子胥過韶關(guān)的程度，魚尾紋也會(huì)多蹦出來一條兩條的，京劇名角賣黃瓜，苦��！ 有幸遇到主張“財(cái)散人聚”的老板是HR的命好，上輩子燒了高香。盡管還得對(duì)付各個(gè)部門的大俠們，力爭(zhēng)將非合作博弈變成合作博弈，千萬別搞成囚徒困境，但畢竟蛋糕大了，績(jī)效工資不從原來的工資總額里出，績(jī)效管理的難度相對(duì)就小一些。 就怕碰到嗜錢如命的老板，偏偏BOSS小時(shí)候又聽幼稚園老師講過給猴子分桃的寓言故事：早上給猴子一個(gè)桃，中午兩個(gè)桃，晚上三個(gè)桃，猴子不滿意；改成早上給三個(gè)桃，中午兩個(gè)桃，晚上一個(gè)桃，猴子高興了。于是老板下令：績(jī)效工資從原來的工資總額里出！基本工資60％，績(jī)效工資40％，福利、獎(jiǎng)金20％！還鄭重其事地讓HR組織對(duì)全體員工進(jìn)行培訓(xùn)：要正確看待績(jī)效管理！老板說：培訓(xùn)公司的老師講了，績(jī)效管理的核心是績(jī)效改善，績(jī)效考核只是績(jī)效管理很小很小的一部分，不要把眼睛都盯在績(jī)效分配上，要把績(jī)效管理重點(diǎn)放在績(jī)效改善和提高上！培訓(xùn)老師可是頂級(jí)大師，大師的話是不會(huì)錯(cuò)的！員工們聽完還能說什么，還敢說什么？頂多背后嘟囔一句：當(dāng)我們是傻瓜吶，誰比誰傻…… 介于兩者之間的老板的做法是，績(jī)效工資從原來的工資總額中劃出一部分，公司再?gòu)目偸杖胫性黾右徊糠�，合在一起做�?jī)效工資，算是中庸之道吧。 盡管績(jī)效專家們將績(jī)效管理說得天花亂墜，但甭管怎么說，績(jī)效管理中的績(jī)效考核及考核結(jié)果運(yùn)用都是重中之重，都是員工們眾目睽睽的聚焦點(diǎn)。讓員工重績(jī)效改進(jìn)，輕績(jī)效工資，就像種下跳蚤想收獲龍種，難吶！ 績(jī)效工資從哪兒來？當(dāng)然從企業(yè)收入中來，企業(yè)收入從哪兒來？當(dāng)然從企業(yè)績(jī)效中來。這本沒有錯(cuò)。但是中間少了一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，就是企業(yè)的分配理念，于是乎就出問題了。有些老板和專家們說：企業(yè)就是經(jīng)濟(jì)組織，企業(yè)贏利、股東利益最大化是天經(jīng)地義的！這也沒錯(cuò)，但是，為什么老板關(guān)注利益（股東的績(jī)效工資）就是天經(jīng)地義的，員工關(guān)注錢包就不符合績(jī)效管理的真理了呢？再說企業(yè)就僅僅是經(jīng)濟(jì)組織嗎？就僅僅是股東們的經(jīng)濟(jì)組織嗎？ 企業(yè)收益和企業(yè)分配是企業(yè)的兩個(gè)輪子，哪個(gè)輪子爆胎，企業(yè)這輛車都得歇菜�？�(jī)效工資說到底，無非是企業(yè)分配的一種模式，做得好，企業(yè)這輛車就會(huì)跑得快，拉的多。反之就會(huì)得到慢和少。一般來說，凡是正常發(fā)展的企業(yè)，在一定的時(shí)間段內(nèi)，它的收益都是可預(yù)測(cè)的。比如說，某個(gè)企業(yè)年?duì)I業(yè)額一個(gè)億，毛利潤(rùn)二千萬。股東要求權(quán)益收入一千萬，那么，企業(yè)的所有費(fèi)用，包括員工總收入就不能超過一千萬。如果員工收入之外的總費(fèi)用是五百萬，那么員工總收入就不會(huì)超過五百萬，包括所謂的績(jī)效工資在內(nèi)。如果企業(yè)在沒實(shí)行績(jī)效管理之前工資較低，比如說三百萬，那就好辦一些，還有二百萬可用作績(jī)效工資，前提是老板得舍得。如果老板不舍得銀子，又讓馬兒跑，又不讓馬吃草，自己已經(jīng)得到了一千萬，還想通過績(jī)效考核從員工工資中再摳出三百萬，那就難辦了。這時(shí)，老板無論是強(qiáng)化績(jī)效管理，還是請(qǐng)培訓(xùn)老師做培訓(xùn)，請(qǐng)咨詢公司做方案，甚至空降人力精英加強(qiáng)人力資源管理，效果也會(huì)差強(qiáng)人意。在績(jī)效管理問題上滿天過海、偷梁換柱是解決不了問題的。頭疼醫(yī)屁股通常都是蒙古大夫的做法。 有人說，要擺脫績(jī)效考核的上下博弈。想法雖好，但擺脫得了嗎？人生如棋局，處處皆博弈。企業(yè)外部處處博弈，企業(yè)內(nèi)部就能清除博弈？太理想化了。說到博弈，自從納什受到中國(guó)人的關(guān)注，博弈論就逐漸為國(guó)人所感興趣。據(jù)說是經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎命名的“智豬博弈”，更是廣為人知，管理學(xué)界中多用來開拓經(jīng)理人的管理視野。“智豬博弈”故事的核心是調(diào)整績(jī)效指標(biāo)和方式，讓大豬、小豬們不再懶惰，為多得到一點(diǎn)績(jī)效工資，跑得勤一些，跑得快一些，跑得義無反顧，最后身輕如燕，拿個(gè)績(jī)效冠軍。如果說將老板比喻成大豬，員工們比喻成小豬，這個(gè)博弈故事還有點(diǎn)意思，但糟糕的是，老板往往把自己看成是投食的，老在算計(jì)：到底投多少食，才能讓所有的豬都跑得比兔子還快。 愚以為，績(jī)效管理的核心是：老板應(yīng)該把員工看成是自己人，己所不欲，勿施于人，己之所欲，也施于人。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)也確定工資目標(biāo)，務(wù)必到時(shí)兌現(xiàn)，且真金白銀，童叟無欺。績(jī)效工資當(dāng)然應(yīng)該從業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)中來，這是常識(shí)，但業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，別都裝進(jìn)自己的腰包，這一點(diǎn)對(duì)績(jī)效管理至關(guān)重要。
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